30-31 октября - Практика разработки модели компетенций. Интервью по компетенциям: принципы и технология проведения

В ходе семинара-практикума участники научатся :

• разрабатывать модель компетенций,
• проектировать мероприятия по оценке компетенций,
• получат необходимые знания и навыки по внедрению и использованию модели компетенций в различных кадровых ситуациях
• сформируют навыки проведения интервью по компетенциям

Все  участники получат методическое пособие и приложение с готовыми алгоритмами и моделями компетенций, что позволит им в дальнейшем как закрепить полученные на семинаре сведения, так и быстро включиться в процесс разработки модели компетенций для своей организации.

 Для кого: программа рассчитана в первую очередь на специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом в организации. Также она может быть полезна руководителям, специалистам, желающим расширить свои знания и навыки по разработке и внедрению модели компетенций.

После семинара Вы сможете:

• понять, какие компетенции и в каком объеме необходимы вашей компании;
• определить, какие специалисты и ресурсы нужны для самостоятельной разработки моделей компетенций;
• отличать корпоративные компетенции от компетенций по категориям и должностям;
• составлять модель корпоративных компетенций;
• составлять профили компетенций по должностям и категориям должностей;
• использовать инструменты разработки и выбора компетенций для решения кадровых задач;
• формулировать определение компетенций;
• составлять шкалы компетенций;
• определять, какие методы подходят для оценки той или иной компетенции.

ПРОГРАММА

Модели компетенций и управления знаниями в организации.

• Понятие компетенций. Цели и задачи создания моделей компетенций для компании.
• Принципы применения компетентностного подхода в управлении организацией. Компетенции как ресурс компании
• Роль компетенций в повышении эффективности работы персонала. Эффективность для компании и персонала.
• Перечень подходов к оценке персонала: отличительные особенности, преимущества и недостатки.
• Форматы для описания требований к должностям при традиционном подходе и в модели "управления по компетенциям" (сходство \ различия должностной инструкции, модели рабочего места, профессиограммы и т.п.).
• Порядок и способы формирования профессиональных компетенций..
•  Практикум «Компетентность и компетенции».         

 Методология разработки моделей компетенций

• Формулировка цели создания внутрифирменной модели компетенций - определяем «для чего».
• Формирование рабочей группы по разработке компетенций: кто должен заниматься разработкой, кого привлекать.
• Какие ресурсы (временные, финансовые, человеческие) необходимы для реализации проекта.
• Методы выявления недостающих компетенций и инструменты аудита компетенций сотрудников.
• Моделирование кластеров компетенций и их расшифровка.
• Надпрофессиональные компетенции (тайм-менеджмента., управления конфликтами, формирование профессионально - коммуникативной компетенции менеджеров).
• Практикум «Разработка компетенций для решения индивидуальных задач компании»

Проектирование модели компетенций. Ключевые функциональные задачи и требуемые компетенции:

• Отличия профилей компетенций для разных категорий сотрудников.
• Особенности применения профилей компетенций для оценки соискателей и сотрудников.
• Модели компетенций объединенных функций по управлению персоналом. Профиль компетенций HR менеджера
• Профессиональные компетенции руководителей. Управленческие (административные) компетенции
• Ключевые компетенции менеджера среднего звена: разработка, оценка и интерпретация.
• Особенности использования профилей компетенций при планировании карьерных перемещений
• Практикум «Моделирование. Разработка форма (листа) оценки менеджера по персоналу».

Оценка эффективности персонала по компетенциям

• Использование модели компетенций и в качестве инструмента оценки.
• Основные принципы оценки и правила минимизации субъективного подхода к оценке соискателей и сотрудников. Типичные ошибки оценки.
• Психологические особенности оценки соискателей и сотрудников
• Оценка уровня и качества корпоративной культуры компании. Оценка организационного поведения.
• Оценка компетенций для создания кадрового резерва.
• Компетенции как предмет оценки эффективности труда работников
• Практикум. «Содержание и предмет оценки в зависимости от целей компании. Ключевые оцениваемые компетенции»

Методы оценки компетенций

• Алгоритм выбора наиболее корректного метода оценки.
• Разработка оценочных градаций и шкал.
• Оценка компетенций методом 360 градусов.
• Практикум. «Разработка листа оценки сотрудника с четырех сторон в рамках метода 360.
• Рейтинговые методы оценки компетенций (метод шкалы наблюдения за поведением, метод оценки по решающей метод ранжирования).
• Практикум. «Разработка форм оценки моделей поведения работника рейтинговым методом».
• Инструменты оценки: разработка форм и листов оценки.
• Практикум «Разработка листа оценки по компетенциям»

 Интервью по компетенциям:

• Основные этапы подготовки  интервью по компетенциям. Разработка сценария оценочного интервью.
• Правила формулирования основных и уточняющих вопросов при подготовке интервью по компетенциям,  прогнозирование ответов, выбор методов регистрации ответов и обработки результатов интервью.
• Использование технологий STAR, CARE и PARLA.
• Техника снятия напряжения у интервьюируемого сотрудника, создание позитивной атмосферы во время интервью.
• Интервью по поведенческим критериям и интервью по компетенциям
• Проведение интервью по компетенциям .План, управление ходом интервью, контроль времени, регистрация ответов, промежуточные оценки ответов интервьюируемого, логика и контроль количества уточняющих вопросов.
• Как правильно завершить интервью.
• Неточность обычных неструктурированных интервью. Способы структурирования интервью. Дополнительные возможности проверки достоверности выводов по итогам оценки компетенций.
• Интерпретация полученной информации о компетенциях. Подготовка заключения по результатам интервью по компетенциям
• Практикум « Инсценировка оценочного интервью по компетенциям». 

Подведение итогов

• Обратная связь по результатам оценки компетенций. Цели и задачи обратной связи.
• Что можно и что нельзя говорить, давая сотруднику обратную связь.
• Какую информацию интервьюер получит, давая обратную связь сотруднику, как ее использовать при подготовке индивидуального плана развития.
• Формирование плана индивидуального развития
• Логика развития компетенций — чему можно учить, что нужно корректировать. Выбор подходящих инструментов для развития сотрудника
• Сроки, ответственность за, контроль выполнения плана индивидуального развития.