с 15 марта (по субботам) - Построение комплексной системы оценки персонала. Профессиональный Assessment Center

От 09:00 до 18:00

Программа семинара

Профессиональный курс по построению комплексной системы оценки персонала! Лучшие инструменты оценки персонала, все основы профессионального ассессмента, формирования кадрового резерва и создания ассессмент-центра! Ассессмент-центр (центр оценки) — это система оценки персонала, которая позволяет максимально структурированно, комплексно и объективно оценить личностные и профессиональные компетенции работающих сотрудников и кандидатов на вакантные должностные позиции. На сегодняшний день внедрение системы ассессмента является одной из главных составляющих успешного развития компаний!

 На нашем курсе вы освоите:

  • Концептуальные и методологические основы процессов оценки.
  • Пошаговый алгоритм проектирования и внедрения ассессмент-центра.
  • Арсенал инструментов эффективной оценки персонала.
  • Технологию разработки ключевых компетенций и модели компетенций.
  • Правила формирования профиля должности.
  • Основы составление планов индивидуального развития сотрудников по итогам оценки.
  • Схему формирования кадрового резерва.
  • Разработка ассессмента по «под ключ» с учетом требований вашей компании

Курс будет полезен для HR-директоров, собственников компаний, HR-сотрудников, менеджеров по персоналу, бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов.

Программа

  1. Цели и принципы оценки персонала:
  • Основные цели оценки персонала в компании.
  • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
  • Принципы эффективной системы оценки.
  • Составляющие процедуры оценки.
  • Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом.
  • Что включает в себя комплексная система оценки персонала.
  • Какие существуют методы оценки персонала.
  1. Компетенции. Разработка модели компетенций. Оценка на основе модели компетенций:
  • Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций.
  • Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции.
  • Карта компетенций организации.
  • Основные этапы разработки модели компетенций.
  • Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций.
  • Шкалы оценки компетенций.
  • Уровни развития компетенций. Описание компетенций по уровням проявления (поведенческих индикаторов).
  • Ошибки в разработке компетенций и модели компетенций.
  • Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников.
  • Проведение оценки на основе модели компетенций.
  • Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций.

Кейс: Разработка модели компетенций для топ-менеджмента с учетом профиля компании

  1. Профиль компетенций. Профиль должности. Профессиограмма:
  • Почему разработка профиля компетенций и должности являются обязательными процедурами.
  • Требования к построению профиля компетенций, профиля должности и профессиограммы. Сходство и различия.
  • Составляющие профиля должности.
  • Определение ключевых показателей эффективности в должности.
  • Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
  • Использование профиля должности для эффективного подбора, оценки, развития и карьерного планирования сотрудников.
  1. Профессиональный стандарт. Национальная система квалификаций работников.
  • Практика разработки профессиональных стандартов.
  • Новая российская система уровней квалификации. Формирование системы профессиональных стандартов.
  • Правила применения  и сферы использования.
  • Отличия и общие черты профессиональных стандартов и квалификационных справочников. Соотношение реестра профессиональных стандартов, ЕТКС и ЕКС.
  • Понятие «квалификации работника», ее правовое значение, взаимосвязь с профессиональными стандартами.
  • Характеристики и требования к квалификации работника в профессиональном стандарте.
  1. Аттестация работников: документационное обеспечение и правовые последствия
  • Цели и задачи аттестации или зачем нужно аттестовывать работников
  • Правовые основы аттестации – Трудовой Кодекс РФ и иные нормативны акты РФ.
  • Права и обязанности работников и работодателей. Льготы и гарантии работникам, направляемым на оценку (аттестацию).
  • Регламентация аттестации работников внутренними нормативными документами компании. Требования к разработке «Положения об аттестации». Стандартные и обязательные формы, используемые при проведении аттестации. Ошибки при  разработке и внедрении «Положения по аттестации (оценки) работников»
  • Оценка результативности сотрудников на основании внутренних документов (трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).
  • Подготовка к аттестации (сроки, график, порядок формирования аттестационной комиссии, документы на аттестуемых работников и т.д.).
  • Порядок проведения аттестации. Оформление итогов работы аттестационной комиссии.
  • Правовые последствия аттестации.
  • Изменение условий трудового договора по итогам аттестации (перевод, перемещение, изменение оплаты труда и т.д.) Увольнение по итогам аттестации.
  • Обжалование решения аттестационной комиссии.
  • Типичные ошибки, допускаемые работодателями при аттестации. Плюсы, минусы, подводные камни аттестации
  • Ответственность работодателя за нарушение прав работника при проведении аттестации.
  • Судебная практика рассмотрения дел по результатам аттестации.

Кейс: Этапы составления и внедрения Положение по аттестации ( оценки) персонала в организации

  1. Независимая оценка квалификаций.
  • Федеральные Законы N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».
  • N 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"».
  • N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"». от 03.07.2016.
  • Проверка на соответствие квалификации работника профстандарту при помощи независимой оценки. Как построена процедура независимой оценки?
  • Центры оценки квалификации. Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации.
  • Подтверждение квалификации в специализированных центрах сертификации: планируемые изменения.
  • Сертификация работников.
  1. Пошаговая технология проектирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки):
  • Определение цели и задач формирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки) в компании.
  • Риски и преимущества внедрения ассессмент-центра для организации и сотрудников.
  • Пошаговый алгоритм подготовки и внедрения ассессмент-центра в компании.
  • Формирование и регламент деятельности рабочей группы. Определение алгоритма действий, постановка задач, распределение функций и ответственности.
  • Принципы подбора администратора, наблюдателей и участников.
  • Подготовка администратора и наблюдателей. Определение ключевых моментов в работе.
  • Подготовка сотрудников к проведению оценочных мероприятий. Снятие напряжения сотрудников перед оценочными мероприятиями.
  1. Технология формирования программы сценария для оценки:
  • Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала.
  • Уточнение цели и задач оценки как залог эффективности проделанной работы для компании.
  • Разработка общей концепции мероприятия.
  • Подбор инструментов ассессмента под задачи.
  • Принципы моделирования упражнений.
  • Технология учёта времени сценария ассессмента под задачи и условия бизнеса.
  • Формирование матрицы ассессмента.
  • Подготовка программы ассессмента
  1. Инструменты проведения оценки персонала:
  • Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые.
  • Групповые дискуссии и мозговые штурмы.
  • Упражнения. Типы моделирующих упражнений.
  • Ролевые игры. Виды, задачи.
  • Тесты способностей.
  • Уточняющее интервью.
  • Валидность методов оценки

Кейс: разработка Ассессмента под задачи своей организации

  1. Интервью по компетенциям:
  • Этапы проведения структурированного интервью.
  • Открытые, закрытые, уточняющие и суммирующие вопросы.
  • Проективные и ситуативные вопросы.
  • Вопросы для провокативного интервью.
  • Вопросы, которые не следует задавать.
  • Выявление явных, скрытых мотивов и потребностей участника оценки.
  • Вербальные и невербальные признаки лжи.
  • Как правильно завершить интервью по компетенциям.
  1. Технология метода 360*/180*/270* (круговая оценка):
  • Суть метода круговой оценки.
  • Этапы проведения круговой оценки.
  • Почему очень важен подготовительный этап.
  • Как определить какой метод круговой оценки использовать: 360*, 270* или 180*.
  • Какие вопросы включить в круговую оценку.
  • Отчёт по итогу оценки по методу круговой оценки.
  • Обратная связь сотруднику, на чем акцентировать особое внимание.
  1. Использование инструментов оценки персонала при отборе кандидатов:
  • Повышаем эффективность отбора кандидатов на вакантные должностные позиции.
  • Какие инструменты ассессмента использовать при отборе кандидатов.
  • Собеседование. На каком этапе найма персонала собеседование наиболее эффективно.
  • Этапы и порядок проведения собеседования.
  • Как через вопросы проверить наличие компетенций, необходимых для должностной позиции.
  • Банк наиболее эффективных и часто задаваемых вопросов кандидату.
  • Самые популярные виды интервью при отборе персонала.
  • Метод STAR и Метод PARLA.
  1. Работа с оценочными бланками. Анализ полученных данных:
  • Подходы в работе с оценочными бланками.
  • Таблица оценки навыков (компетенций).
  • Единообразие понимания компетенций всеми асессорами (наблюдателями) при работе в команде.
  • Принципы заполнения оценочной матрицы.
  • Качественные и количественные показатели оценки.
  • Анализ оценок, полученных по результатам мероприятия. Интеграция данных.
  1. Отчёты по результатам оценки. Разработка плана индивидуального развития сотрудника:
  • Принципы формирования индивидуального отчёта по каждому сотруднику.
  • Структура отчёта. Как грамотно и понятно отразить результаты в отчёте.
  • Правила составления плана индивидуального развития сотрудника по итогам оценки.
  • Как оценить эффективность разработанного плана индивидуального развития.
  • Принятие управленческих решений по результатам оценки сотрудника.
  • Подготовка сводного отчёта по результатам оценки.
  • Обучение и развитие персонала по результатам оценки.
  • Составление годового плана корпоративного обучения.
  1. Обратная связь по результатам оценки:
  • Виды обратной связи.
  • Основные принципы эффективной обратной связи.
  • На чем делать акцент в обратной связи.
  • Мотивирующая и развивающая обратная связь.
  • Ошибки, которые чаще всего допускаются в обратной связи. Как их предотвратить.
  • Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW.
  1. Формирование кадрового резерва:
  • Определение цели создания кадрового резерва.
  • Схема формирования кадрового резерва.
  • Планирование карьеры сотрудников и развития компании.
  • Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва.
  • Кадровый резерв сформирован. Что дальше?
  • Работа с кадровым резервом.

Кейс: разработка профессиограммы с ключевыми компетенциями на сотрудников кадрового резерва и ключевые позиции

  1. Подготовка наблюдателей:
  • Качественная подготовка наблюдателей — гарантия объективной оценки персонала.
  • Какие основные навыки важны для наблюдателей.
  • Развитие необходимых навыков наблюдателей.
  • Ошибки при подготовке наблюдателей.
  • Какой психотип людей наиболее подходящий для наблюдателей.
  • Подготовительная работа наблюдателей.

Кейс: Тренинг для наблюдателей как подготовительный этап оценки персонала.

Спикеры

  • КАРАМЫШЕВ НИКОЛАЙ ПЕТРОВИЧ

    КАРАМЫШЕВ НИКОЛАЙ ПЕТРОВИЧ

    Преподаватель курса "Кадровое делопроизводство", "Управление персоналом", эксперт в области трудового права и охраны труда, консультант по вопросам гражданского, трудового, уголовного и земельного законодательства, а так же права социального обеспечения, судебная практика

    Образование:
    - 2005 г. ГОУ СПО «Алтайский государственный промышленно-экономический колледж», квалификация – Юрист, по специальности – «Правоведение»;
    - 2008 г. ГОУ ВПО «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики», квалификация - «Юрист» по специальности - «Юриспруденция»;
    - 2017 г. ФГБОУ ВО «Алтайский государственный университет», направление подготовки – «Социология», квалификация - «Магистр», направленность образовательной программы – «Социология права».


    Преподаваемые дисциплины:
    - Конституционное право;
    - Трудовое право;
    -Гражданское право;
    - Административное право;
    - Государственное и муниципальное управление;
    - Охрана труда;

    Направления курируемые программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации:
    - «Юриспруденция»;
    - «Государственное и муниципальное управлении»;
    - «Менеджмент»;
    - «Управление персоналом»;
    - «Техносферная безопасность. Охрана труда».


    Методическая работа:
    Составитель учебно-методических комплексов, методических рекомендаций и практикумов по преподаваемым дисциплинам и курсам повышений квалификации и профессиональной переподготовки.

    Научная деятельность:
    Соискатель ученой степени к.э.н., аспирантура ФГБОУ ДПОС АИПКРС АПК, 5 научных статей ВАК, более 15 научных статей.

    Практическая деятельность:
    Стажировка в Федеральной Службе судебных приставов Быстроистокского района Алтайского края. Работа в Юридической фирме - составление кадровых документов, исковых заявлений, претензий, представительство интересов в суде по трудовым, земельным, семейным спорам, по спорам о недвижимости. Юридическое и кадровое сопровождение организаций: договорная, претензионная исковая работа,. Работа инженером по охране труда и председателем совета трудового коллектива.

    Повышение квалификации:
    - Удостоверение о повышении квалификации (далее - ПК) «Управление государственными и муниципальными закупками» (120 ч. Очная форма обучения), Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» г. Москва. 2013 г.;
    - Удостоверение о ПК «Оформление прав на объекты недвижимости, в том числе земельные участки из земель с/х назначения» (72 ч.) г. Москва ФГБОУ ВПО «Государственный университет по землеустройству» 2013 г..
    - Удостоверение о ПК «Обновление содержания дополнительных профессиональных программ в соответствии с ФЗ «Об образовании в РФ» (72 ч.) ФГБОУ ДПОС «АИПКРС АПК» 2014 г.;
    - Удостоверение о ПК «Дополнительное профессиональное образование в условиях новой модели обучения» (36 ч.) ФГБОУ ВО «АлтГУ» 2016 г.;
    - Золотой сертификат «Гарант аэро» 2016 г.
    - Удостоверение о ПК «Особенности использования офисных технологий в корпоративной среде» (72 ч.) ФГБОУ ВО «АлтГУ» 2016 г.;
    - Международное удостоверение Microsoft Office Specialist «Offise Word 2013», 2016 г.
    - Удостоверение «Специалист по охране труда», 2016 г.
    - Удостоверение «Противопожарная безопасность», 2016 г.


    Награды:
    - Благодарственное письмо от Администрации г. Барнаула за активную профессиональную деятельность;
    - Благодарственное письмо от Администрации Индустриального района г. Барнаула за активную профессиональную деятельность;
    - Благодарственное письмо от Администрации Ленинского района г. Барнаула за активную профессиональную деятельность;
    - Благодарственное письмо от Избирательной комиссии г. Барнаула за активную профессиональную деятельность;
    - Благодарственное письмо от ФГБОУ ВО АГПУ участие в комиссии «Молодые ученые 2016»;

  • ШАМАРДИНА МАРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

    ШАМАРДИНА МАРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

    профессиональный психолог, кандидат наук специалист-практик, тренер Центра Бизнес образования «Мегаполис»

    Сфера консультирования:

    Формирование ключевых компетенций персонала компании,
    Оценка персонала по ключевым компетенциям;
    Аттестация и оценка эффективности деятельности персонала;
    Формирование управленческих команд, усиливающих организацию;
    Разработка траектории развития персонала с учётом ключевых компетенций;
    Оценка и формирование кадрового резерва;
    Построение действенной системы мотивации;


    Образование:

    Бийский государственный педагогический институт, квалификация «Психолог».

    Аспирантура Институт образования Сибири, Дальнего Востока и Севера РАО /при ТГУ/, г.Томск, присвоена степень кандидата психологических наук.

    Дополнительное образование:

    «Эффективное управление персоналом», г.Москва, /руководитель - Иванова С./

    «Практический курс по обучению и развитию персонала»,г.Москва, /руководитель – Самоукина Н.В./

    «Кадровое делопроизводство: как решать кадровые задачи на предприятии, не нарушая норм ТК РФ», г.Барнаул, /руководитель – Микушина М.Н./

     

    Опыт работы:

    В настоящее время бизнес-тренер, консультант ЦБО «Мегаполис».
    Работала директором по персоналу ЗАО «Эвалар» , ЗАО «Алтайвитамины», «Алтайский бройлер»
    Доцентом кафедры теоретической и прикладной психологии АГАО им.В.М. Шукшина
    Преподавательская работа и работа в Бийском Бизнес-инкубаторе (тренером)
    Вела научно-практическую лабораторию «Мастерская личностного роста( учила студентов проводить социально-психологические тренинги),Проводила курсы повышения квалификации по прикладной психологии


    Автор и ведущая программ:

    • «Методы активного социально-психологического обучения»,
    • «Психология управления»,
    • «Управленческое консультирование»,
    • «Управление персоналом: психология в управлении персоналом»,
    • «Основы конструктивного общения»
    • «Т-тренинг и Методы активного социально-психологического обучения»
    • «Психология стресса»,
    • «Психология лидерства»;
    • «Психология делового общения»
    • Научные труды и научно-методические пособия:
    • «Управление персоналом: теория в практике»
    • «Управление персоналом: деловые игры»
    • «Методы психологического воздействия: социально-психологический тренинг2

    «Самореализация в контексте личностного роста»

    «Методы активного социально-психологического обучения»

x