23 июня - Специалист по подбору (рекрутер) и адаптации персонала

Включить Июнь 23, 2025

О КУРСЕ

Профессиональная переподготовка длится 272 часа (3 месяца) Стоимость: 24000 руб. 

Модуль 1.  Деятельность по обеспечению персоналом как ключевая технология управления

1.1. Политика компании в области управления человеческими ресурсами.  

  • Концепции и современные подходы управление человеческими ресурсами
  • Персонал-технологи
  • Отбор персонала как ключевая составляющая кадровой политики

1.2. Нормативно-правовое соответствие отбора и найма персонала

  • Правовое обеспечение процесса деятельности отбора персонала
  • Законодательство о персональных данных. Использование персональных данных соискателей. Регламент технологического процесса обработки персональных данных
  • Понятие дискриминации при приеме на работу
  • Право работодателя на подбор работников по деловым качествам
  • Отказ в приеме на работу. Судебная практика по фактам отказа в приеме на работу
  • Юридические риски для компании
  • Проблема безопасности при подборе персонала.

1.3. Кадровая безопасность. Минимизация рисков при подборе и найме персонала

  • Соблюдение компаниями законных процедур при отборе кандидатов на работу
  • Базы соискателей и резервистов. Изучение и обработка резюме: на что обратить внимание.
  • Проведение предварительных проверок кандидатов их документов при приеме на работу
  • Как не нарушить закон при приеме на работу. О чем спрашивать соискателя во время интервью. Особенности принятия решения о найме сотрудника.
  • Проверка документов и рекомендаций при приеме на работу
  • Оценка факторов риска для конкретных должностей

Модуль 2. Маркетинг персонала

2.1. Основные этапы HR маркетинга

  • Формирование плана мероприятий маркетинга персонала
  • Взаимодействие по вопросам найма персонала со службой персонала и другими подразделениями компании. Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
  • Бюджетирование
  • Реализация плана маркетинга персонала
  • Оценка эффективности плана маркетинга персонала.
  • Диагностика соответствия реального положения дел с целевыми показателями.

2.2. Анализ и порядок определения перспективной и текущей потребности в персонале

  • Создание списка компетенций для каждой структурной единицы компании.
  • Прогнозирование изменений в требуемых знаниях и навыках.

2.3. Формирование портрета ЦА:

  • Кто ваш идеальный кандидат? Введение в понятие "портрет ЦА".
  • Теория спиральной динамики: как определить уровень развития кандидата и найти совместимость с культурой компании.
  • Теория поколений: как мотивировать разные поколения сотрудников (миллениалы, Z, и др.)
  • Цели предприятия: как связать портрет ЦА с целями и задачами компании

2.4. Анализ рынка труда и существующих трендов.

  • Общие тенденции рынка труда, его сезонность и цикличность.
  • Внешний и внутренний рынки труда
  • Инструменты исследования и прогнозирования рынка труда. Мониторинг рынка труда и конкурентов.

2.5. Создание бренда предприятия как работодателя.

  • Разработка маркетингового плана для развития и продвижения бренда работодателя.
  • Реализация маркетинговых инициатив по привлечению целевой аудитории соискателей, вовлечению и мотивации персонала.

Модуль 3. Источники обеспечения организации персоналом

3.1. Выбор методик и приоритетов поиска. Ключевые каналы поиска

  • Информационные и телекоммуникационные технологии в деятельности рекрутера. СМИ.
  • Специализированные карьерные сайты
  • Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами, фрилансерами.
  • Социальные сети
  • Boolean search (булевой поиск)
  • Мессенджеры, профильные группы и сообщества
  • Эффективность использования различных информационных каналов

3.2. HR-Digital

  • Цифровые инструменты в рекрутинге: автоматизация, агрегация, уберизация,
  • Искусственный интеллект и роботы,
  • Аналитика

3.3. Реклама вакансий

  • Создание "продающего" объявления о вакансии. Зачем нужно "продавать" вакансию? Понятие "продающего" текста.
  • Принципы нейромаркетинга в тексте объявления: как использовать ключевые слова и триггеры.
  • Ключевые факторы успешного текста: как сделать текст заметным, увлекательным, понятным и мотивирующим.
  • Размещение объявления на "правильных" площадках. Обзор популярных ресурсов для размещения объявлений о вакансиях.
  • Как выбрать правильную площадку: как определить целевую аудиторию вакансии и соотнести ее с аудиторией площадки.
  • Дополнительные ресурсы: обзор специализированных площадок

Модуль 4. Технологии разработки модели компетенций.  

4.1. Формирование портрета идеального сотрудника компании

  • Три подхода к формированию профиля: логический, прецедентный, методика попарного сравнения компетенций.
  • Требования к профилю кандидата.

4.2. Методология разработки моделей компетенций.

  • Понятие компетенций. Цели и задачи создания моделей компетенций для компании.
  • Принципы применения компетентностного подхода в управлении организацией.
  • Форматы для описания требований к должностям при традиционном подходе и в модели "управления по компетенциям" (сходство \ различия должностной инструкции, модели рабочего места, профессиограммы и т.п.).
  • Порядок и способы формирования профессиональных компетенций.
  • Моделирование кластеров компетенций и их расшифровка.
  • Надпрофессиональные компетенции

4.3. Проектирование модели компетенций

  • Отличия профилей компетенций для разных категорий сотрудников.
  • Особенности применения профилей компетенций для оценки соискателей и сотрудников.
  • Профессиональные компетенции руководителей. Управленческие (административные) компетенции
  • Ключевые компетенции менеджера среднего звена: разработка, оценка и интерпретация.

4.4. Современная служба по обеспечению компании персоналом

  • Структура. Цели и задачи отдела подбора персонала.
  • Профстандарты «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (Утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н, 6 уровень квалификации),  «Специалист по управлению персоналом» (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2022 № 109н)
  • Модель компетенций «Специалиста по подбору персонала (Специалиста по подбору и адаптации персонала)»
  • Трудовые функции, (функциональная карта) вида профессиональной деятельности по обеспечению персоналом
  • Этические нормы в работе специалиста по подбору персонала

Модуль 5. Технологии и методы отбора персонала

5.1.  Этапы отбора

  • Рассмотрение резюме кандидата: поиск нужной информации.
  • Стандартное анкетирование. Составление и анализ анкеты кандидата.
  • Проверка рекомендаций и «пробелов» биографии
  • Собеседование по телефону: анализ невербальных проявлений поведения.
  • Методы получения дополнительной информации: анализ автобиографии, рекомендательных писем и т.п.

5.2. Технология проведения разного типа интервью

  • Блоки вопросов (биографическое, проективное, кейс-интервью, неструктурированное, функциональные, экспертные)
  • Проектирование интервью. Навыки формулировки вопросов.
  • Образцы испытательных вопросов.
  • Фиксирование информации в ходе интервью.
  • Технология проведения биографического интервью.
  • Технология проведения интервью по компетенциям.
  • Технология проведения стресс интервью.
  • Технология проведения ситуативного интервью.
  • Установление контакта в процессе собеседования, активное слушание
  • Анализ ответов кандидатов, составление личностного профиля
  • Методики увеличения объективности полученной в ходе интервью информации (способы снижения субъективизма оценки при отборе персонала)

5.3. Основы психодиагностики и тестирования кандидатов

  • Понятие и роль психодиагностики в отборе.
  • Типы личности.
  • Процесс проведения измерений в психологии.
  • Виды психодиагностических методик.
  • Инструменты для оценки различных качеств кандидата
  • Особенности поиска и подбора некоторых категории специалистов: IT, административный персонал, менеджеры по продажам, бухгалтера.

5.4. Оценочные методы для повышения качества найма

  • Система оценки персонала и её составляющие: определение приоритетов, требования и критерии к созданию системы оценки персонала в компании
  • Разработка технологий и документов, регламентирующих оценку персонала.
  • Методы оценки компетенций кандидатов на этапе найма
  • Отбор оптимальных методов оценки различных категорий персонала (экспресс-диагностика, контент-анализ речи кандидата, применение метода критических инцидентов, возможности и ограничения использования психологических тестов.
  • Организация и проведение деловых игр в качестве метода диагностики.
  • Организация и проведение групповых методов оценки.
  • Методы диагностики профессиональных и личностных качеств кандидата: психологические тесты и тесты профессиональных знаний Формирование и использование профессиональных кейсов.
  • Особенности интервьюирования кандидатов на руководящие позиции.
  • Особенности подбора персонала на удаленке. Дистанционная оценка кандидата.
  • Особенности проведения видео — интервью.

5.5. Типичные ошибки на этапах подборе и оценки персонала, как их избежать.

  • Проверка гипотез и выявление лжи у кандидатов.
  • Мифы
  • Как проанализировать полученные при отборе данные и отобрать необходимого кандидата.
  • Как предоставить не подходящему/подходящему кандидату обратную связь. Как сделать предложение о работе. Как отказать не подходящему кандидату.

Модуль 6. Адаптация сотрудника в организации

6.1. Организация процессов адаптации и стажировки персонала

  • Создание системы адаптации и стажировки персонала.
  • Этапы и основные элементы процесса адаптации
  • Участники адаптационной системы - их роль и зоны ответственности: функции службы персонала, функции линейного руководителя, функции наставника, функции отдела обучения,
  • Документальное оформление и информационное обеспечение адаптации и стажировки персонала.

6.2. Инструменты адаптации. Адаптационные мероприятия

  • «Welcome! Тренинг» (или вводный курс «Добро пожаловать в Компанию»),  Комплект новичка или «Папка нового сотрудника»,
  • Стажировка
  • Тренинги по продукту
  • Навыковые тренинги

6.3. Оценка эффективности системы адаптации

  • Тестирование, анкетирование (анкета-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока)

6.4. Система наставничества на производстве/в компании

  • Понятие наставничества. Цели и цикл корпоративного профессионального обучения
  • Этапы разработки и внедрения системы наставничества. Структура процесса наставничества
  • Документы регламентирующие процесс наставничества
  • Индивидуальные стили научения.  Индивидуальный план развития сотрудника.

6.5. Специфика обучения взрослых людей. Инструменты наставничества

  • Специфика обучения взрослых людей. Принципы обучения взрослых.
  • Процесс формирования устойчивых знаний и навыков. 
  • Типы «стажеров» и действия наставника с каждым типом. Постановка задач различным типам сотрудников
  • Роль коммуникации в процессе наставничества. 
  • Мотивирование участников на обучение.
  • Постановка целей и задач

6.6. Планирование процесса обучения и проектирование его под задачу

  • Пирамида уровней компетентности. Выявление потребности в обучении.
  • Планирование процесса обучения.
  • Процесс развития навыка – от неосознанной некомпетентности – к неосознанной компетентности.
  • Пять шагов наставничества.

6.7. Методы наставничества.  Формирование трудовых навыков у сотрудника

  • Основные методы: инструктаж; объяснение; развивающие вопросы; обучение на рабочем месте;
  • Способы передачи корпоративных традиций и ценностей;
  • Постановка задач на самообучение и промежуточный контроль;
  • Алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку. Комплекс действий/ целостное действие - Устойчивый навык. Показ/ демонстрация как делать, принцип «делай как я»  
  • Виды, инструменты контроля и анализ результатов деятельности

6.8. Инструменты передачи знаний и опыта новому сотруднику

  • Умение кратко, ясно и понятно доносить материал. Принципы управления вниманием и алгоритм СПР.
  • Стадии демонстрации и особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
  • Правила наблюдения, сопровождающее наставничеств, проблема «обратного делегирования» и развитие самостоятельности сотрудника. Модель GROW.
  • Ключевые элементы и принципы коучинга. Инструменты наставника-коуча: эффективные вопросы, активное слушание, мотивирующий диалог. Типы и примеры вопросов.
  • Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
  • Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи подопечному: похвала, критика. Как давать негативную обратную связь. Фокус на решениях.
  • Подведение итогов наставничества.
  • Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта

Спикеры

  • АВДЕЕВА МАРИЯ ВИКТОРОВНА

    АВДЕЕВА МАРИЯ ВИКТОРОВНА

    Специалист-практик эксперт в сфере управления персоналом, формированию HR-процессов в компании, построению корпоративной культуры, оперативному и стратегическому управлению, преподаватель курсов по управлению персоналом

    Cпециализация, компетенции и навыки:

    • управление службой персонала предприятия
    • формирование и реализация кадровой политики предприятия
    • управление кадровым администрированием
    • организация и управление подбором и адаптацией персонала: организация системы подбора с нуля, разработка программ адаптации, самостоятельный подбор, взаимодействие с УЗами
    • организация внутреннего и внешнего обучения, организация и внедрение системы наставничества, организация и проведение деловых игр, разработка системы кадрового резерва и карьерных маршрутов бюджетирование затрат на персонал и ФОТ
    • разработка и оптимизация систем материальной мотивации персонала (системы премирования и оплаты труда)
      HR-аналитика: сбор и анализ информации по стандартным HR-метрикам и KPI, по ФОТ и расходам бюджета на персонал, визуализация отчетов, формирование заключений и прогнозов на основании полученных данных
    • корпоративная культура: оценка удовлетворенности персонала, организация мероприятий по формированию корпоративной культуры, повышению вовлеченности и лояльности персонала.

    Образование:
    Московский психолого-социальный институт, факультет психологии, специальность юридическая психология.

    Квалификационные сертификаты:

    • Совет по профессиональным квалификациям в области управления персонала, Центр оценки квалификации, г.Москва - "Специалист по подбору персонала", (6 й уровень квалификации)
    • Совет по профессиональным квалификациям в области управления персонала, Центр оценки квалификации, г.Москва- "Специалист по кадровому делопроизводству" (5 й уровень квалификации)

    Дополнительное профессиональное образование:

    • Управление персоналом 3 в 1: Найти. Оценить. Удержать, Владимир Якуба, г. Новосибирск
    • Независимая оценка квалификации: компетенции и инструментарий эксперта, Высшая школа управления человеческим капиталом, г.Москва
    • Внутренний аудит системы менеджмента качества организации на основе требований международного стандарта ICO 9001:2015
    • Принципы TQM: теория и практика управления предприятием, ООО "ССЦ-Кузбасс", г.Новокузнецк
    • Планирование и организация работы службы управления персоналом, Прогресс-Сибирь, г.Новосибирск
    • Российский фонд образовательных программ "Экономика и управление", г.Москва
    • Особенности суммированного учета рабочего времени и составления графиков сменности, ФинКонт, г.Санкт-Петербург
    • Нормирование труда: анализ и планирование численности работников, производительности труда и расходов на заработную плату
    • Эффективное руководство и способы развития бизнеса
    • Пространство решений, тренер Прикота М.

    Опыт работы:

    • в настоящее время: руководитель департамента по управлению персоналом, директор по персоналу федеральной компании
    • преподаватель семинаров, курсов профессиональной переподготовки (управление персоналом, кадровое делопроизводство) АНО ЦДПО «Мегаполис»
    • Более 12 лет практического опыта работы в области управления персоналом: консультантом по подбору персонала в рекрутинговом (кадровом) агентстве, от менеджера по персоналу до руководителя отдела персонала в федеральных торговых и производственных компаниях города Барнаула, Алтайского края, Кемеровской области.

     

  • СКОМОРОХОВА ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА

    СКОМОРОХОВА ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА

    Специалист-практик  в сфере управления персоналом, формированию HR-процессов в компании, преподаватель курсов по управлению персоналом.

    Специализация, компетенции и навыки

    • консультирование руководителей по вопросам принятия управленческих решений,  сопровождение по HR-вопросам,
    • управление службой персонала предприятия, формирование и реализация кадровой политики, организация работы HR команды;
    • оргдизайн: управление хэдкаунтом, внедрение структурных изменений,
    • построение эффективного процесса рекрутмента
    • бюджетирование, составление и защита годовых планов затрат на персонал
    • расчёт систем мотивации 
    • внедрение системы грейдов,
    • внедрение Perfomance Review: разработка критериев оценки, калибровочных
      сессий, разработка ИПР.
    • Well-being: организация корпоративный мероприятий;
    • HR-аналитика

    Образование

    • Социология права, магистр, Алтайский государственный университет,
    • Социологический, социолог, конфликтолог, Алтайский государственный университет

    Дополнительное профессиональное образование

    • Тренинг по эффективной коммуникации с использованием
      Process Communication Model, Надежда Батанова
    • HR-аналитика, Актион
    • Управление изменениями, Ашан
    • Mini-MBA, Управление персоналом, Русская школа управления, 
    • Разработка EVP: рецепты успеха, ООО "Хэдхантер"
    • Креативный рекрутинг. Digital HR нового поколения, ООО "Хэдхантер"
    • С чего начать построение HR-бренда, ОО "Хэдхантер"
    • Эксперт в области онлайн-рекрутмента, Экспертиза hh.ru,ООО "Хэдхантер"
    • Собеседование в деталях, В. Якуба, рекрутинг 

    Опыт работы

    • Более 10  лет опыта в сфере работы с персоналом в различных индустриях (ИТ, производство, медиаконтента, рекламное агентство, ритейл):  от рекрутера кадрового агентства, менеджера по персоналу до руководителя отдела персонала производственной компании, HR-бизнес-партнёра федеральной сети (ритейл)

    Реализованные проекты:

x