23 июня - Специалист по подбору (рекрутер) и адаптации персонала

Профессиональная переподготовка длится 272 часа (3 месяца) Стоимость: 24000 руб. 

Модуль 1.  Деятельность по обеспечению персоналом как ключевая технология управления

1.1. Политика компании в области управления человеческими ресурсами.  

• Концепции и современные подходы управление человеческими ресурсами
• Персонал-технологи
• Отбор персонала как ключевая составляющая кадровой политики

1.2. Нормативно-правовое соответствие отбора и найма персонала

• Правовое обеспечение процесса деятельности отбора персонала
• Законодательство о персональных данных. Использование персональных данных соискателей. Регламент технологического процесса обработки персональных данных
• Понятие дискриминации при приеме на работу
• Право работодателя на подбор работников по деловым качествам
• Отказ в приеме на работу. Судебная практика по фактам отказа в приеме на работу
• Юридические риски для компании
• Проблема безопасности при подборе персонала.

1.3. Кадровая безопасность. Минимизация рисков при подборе и найме персонала

• Соблюдение компаниями законных процедур при отборе кандидатов на работу
• Базы соискателей и резервистов. Изучение и обработка резюме: на что обратить внимание.
• Проведение предварительных проверок кандидатов их документов при приеме на работу
• Как не нарушить закон при приеме на работу. О чем спрашивать соискателя во время интервью. Особенности принятия решения о найме сотрудника.
• Проверка документов и рекомендаций при приеме на работу
• Оценка факторов риска для конкретных должностей

Модуль 2. Маркетинг персонала

2.1. Основные этапы HR маркетинга

• Формирование плана мероприятий маркетинга персонала
• Взаимодействие по вопросам найма персонала со службой персонала и другими подразделениями компании. Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
• Бюджетирование
• Реализация плана маркетинга персонала
• Оценка эффективности плана маркетинга персонала.
• Диагностика соответствия реального положения дел с целевыми показателями.

2.2. Анализ и порядок определения перспективной и текущей потребности в персонале

• Создание списка компетенций для каждой структурной единицы компании.
• Прогнозирование изменений в требуемых знаниях и навыках.

2.3. Формирование портрета ЦА:

• Кто ваш идеальный кандидат? Введение в понятие "портрет ЦА".
• Теория спиральной динамики: как определить уровень развития кандидата и найти совместимость с культурой компании.
• Теория поколений: как мотивировать разные поколения сотрудников (миллениалы, Z, и др.)
• Цели предприятия: как связать портрет ЦА с целями и задачами компании

2.4. Анализ рынка труда и существующих трендов.

• Общие тенденции рынка труда, его сезонность и цикличность.
• Внешний и внутренний рынки труда
• Инструменты исследования и прогнозирования рынка труда. Мониторинг рынка труда и конкурентов.

2.5. Создание бренда предприятия как работодателя.

• Разработка маркетингового плана для развития и продвижения бренда работодателя.
• Реализация маркетинговых инициатив по привлечению целевой аудитории соискателей, вовлечению и мотивации персонала.

Модуль 3. Источники обеспечения организации персоналом

3.1. Выбор методик и приоритетов поиска. Ключевые каналы поиска

• Информационные и телекоммуникационные технологии в деятельности рекрутера. СМИ.
• Специализированные карьерные сайты
• Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами, фрилансерами.
• Социальные сети
• Boolean search (булевой поиск)
• Мессенджеры, профильные группы и сообщества
• Эффективность использования различных информационных каналов

3.2. HR-Digital

• Цифровые инструменты в рекрутинге: автоматизация, агрегация, уберизация,
• Искусственный интеллект и роботы,
• Аналитика

3.3. Реклама вакансий

• Создание "продающего" объявления о вакансии. Зачем нужно "продавать" вакансию? Понятие "продающего" текста.
• Принципы нейромаркетинга в тексте объявления: как использовать ключевые слова и триггеры.
• Ключевые факторы успешного текста: как сделать текст заметным, увлекательным, понятным и мотивирующим.
• Размещение объявления на "правильных" площадках. Обзор популярных ресурсов для размещения объявлений о вакансиях.
• Как выбрать правильную площадку: как определить целевую аудиторию вакансии и соотнести ее с аудиторией площадки.
• Дополнительные ресурсы: обзор специализированных площадок

Модуль 4. Технологии разработки модели компетенций.  

4.1. Формирование портрета идеального сотрудника компании

• Три подхода к формированию профиля: логический, прецедентный, методика попарного сравнения компетенций.
• Требования к профилю кандидата.

4.2. Методология разработки моделей компетенций.

• Понятие компетенций. Цели и задачи создания моделей компетенций для компании.
• Принципы применения компетентностного подхода в управлении организацией.
• Форматы для описания требований к должностям при традиционном подходе и в модели "управления по компетенциям" (сходство \ различия должностной инструкции, модели рабочего места, профессиограммы и т.п.).
• Порядок и способы формирования профессиональных компетенций.
• Моделирование кластеров компетенций и их расшифровка.
• Надпрофессиональные компетенции

4.3. Проектирование модели компетенций

• Отличия профилей компетенций для разных категорий сотрудников.
• Особенности применения профилей компетенций для оценки соискателей и сотрудников.
• Профессиональные компетенции руководителей. Управленческие (административные) компетенции
• Ключевые компетенции менеджера среднего звена: разработка, оценка и интерпретация.

4.4. Современная служба по обеспечению компании персоналом

• Структура. Цели и задачи отдела подбора персонала.
• Профстандарты «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (Утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н, 6 уровень квалификации),  «Специалист по управлению персоналом» (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2022 № 109н)
• Модель компетенций «Специалиста по подбору персонала (Специалиста по подбору и адаптации персонала)»
• Трудовые функции, (функциональная карта) вида профессиональной деятельности по обеспечению персоналом
• Этические нормы в работе специалиста по подбору персонала

Модуль 5. Технологии и методы отбора персонала

5.1.  Этапы отбора

• Рассмотрение резюме кандидата: поиск нужной информации.
• Стандартное анкетирование. Составление и анализ анкеты кандидата.
• Проверка рекомендаций и «пробелов» биографии
• Собеседование по телефону: анализ невербальных проявлений поведения.
• Методы получения дополнительной информации: анализ автобиографии, рекомендательных писем и т.п.

5.2. Технология проведения разного типа интервью

• Блоки вопросов (биографическое, проективное, кейс-интервью, неструктурированное, функциональные, экспертные)
• Проектирование интервью. Навыки формулировки вопросов.
• Образцы испытательных вопросов.
• Фиксирование информации в ходе интервью.
• Технология проведения биографического интервью.
• Технология проведения интервью по компетенциям.
• Технология проведения стресс интервью.
• Технология проведения ситуативного интервью.
• Установление контакта в процессе собеседования, активное слушание
• Анализ ответов кандидатов, составление личностного профиля
• Методики увеличения объективности полученной в ходе интервью информации (способы снижения субъективизма оценки при отборе персонала)

5.3. Основы психодиагностики и тестирования кандидатов

• Понятие и роль психодиагностики в отборе.
• Типы личности.
• Процесс проведения измерений в психологии.
• Виды психодиагностических методик.
• Инструменты для оценки различных качеств кандидата
• Особенности поиска и подбора некоторых категории специалистов: IT, административный персонал, менеджеры по продажам, бухгалтера.

5.4. Оценочные методы для повышения качества найма

• Система оценки персонала и её составляющие: определение приоритетов, требования и критерии к созданию системы оценки персонала в компании
• Разработка технологий и документов, регламентирующих оценку персонала.
• Методы оценки компетенций кандидатов на этапе найма
• Отбор оптимальных методов оценки различных категорий персонала (экспресс-диагностика, контент-анализ речи кандидата, применение метода критических инцидентов, возможности и ограничения использования психологических тестов.
• Организация и проведение деловых игр в качестве метода диагностики.
• Организация и проведение групповых методов оценки.
• Методы диагностики профессиональных и личностных качеств кандидата: психологические тесты и тесты профессиональных знаний Формирование и использование профессиональных кейсов.
• Особенности интервьюирования кандидатов на руководящие позиции.
• Особенности подбора персонала на удаленке. Дистанционная оценка кандидата.
• Особенности проведения видео — интервью.

5.5. Типичные ошибки на этапах подборе и оценки персонала, как их избежать.

• Проверка гипотез и выявление лжи у кандидатов.
• Мифы
• Как проанализировать полученные при отборе данные и отобрать необходимого кандидата.
• Как предоставить не подходящему/подходящему кандидату обратную связь. Как сделать предложение о работе. Как отказать не подходящему кандидату.

Модуль 6. Адаптация сотрудника в организации

6.1. Организация процессов адаптации и стажировки персонала

• Создание системы адаптации и стажировки персонала.
• Этапы и основные элементы процесса адаптации
• Участники адаптационной системы - их роль и зоны ответственности: функции службы персонала, функции линейного руководителя, функции наставника, функции отдела обучения,
• Документальное оформление и информационное обеспечение адаптации и стажировки персонала.

6.2. Инструменты адаптации. Адаптационные мероприятия

• «Welcome! Тренинг» (или вводный курс «Добро пожаловать в Компанию»),  Комплект новичка или «Папка нового сотрудника»,
• Стажировка
• Тренинги по продукту
• Навыковые тренинги

6.3. Оценка эффективности системы адаптации

• Тестирование, анкетирование (анкета-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока)

6.4. Система наставничества на производстве/в компании

• Понятие наставничества. Цели и цикл корпоративного профессионального обучения
• Этапы разработки и внедрения системы наставничества. Структура процесса наставничества
• Документы регламентирующие процесс наставничества
• Индивидуальные стили научения.  Индивидуальный план развития сотрудника.

6.5. Специфика обучения взрослых людей. Инструменты наставничества

• Специфика обучения взрослых людей. Принципы обучения взрослых.
• Процесс формирования устойчивых знаний и навыков. 
• Типы «стажеров» и действия наставника с каждым типом. Постановка задач различным типам сотрудников
• Роль коммуникации в процессе наставничества. 
• Мотивирование участников на обучение.
• Постановка целей и задач

6.6. Планирование процесса обучения и проектирование его под задачу

• Пирамида уровней компетентности. Выявление потребности в обучении.
• Планирование процесса обучения.
• Процесс развития навыка – от неосознанной некомпетентности – к неосознанной компетентности.
• Пять шагов наставничества.

6.7. Методы наставничества.  Формирование трудовых навыков у сотрудника

• Основные методы: инструктаж; объяснение; развивающие вопросы; обучение на рабочем месте;
• Способы передачи корпоративных традиций и ценностей;
• Постановка задач на самообучение и промежуточный контроль;
• Алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку. Комплекс действий/ целостное действие - Устойчивый навык. Показ/ демонстрация как делать, принцип «делай как я»  
• Виды, инструменты контроля и анализ результатов деятельности

6.8. Инструменты передачи знаний и опыта новому сотруднику

• Умение кратко, ясно и понятно доносить материал. Принципы управления вниманием и алгоритм СПР.
• Стадии демонстрации и особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
• Правила наблюдения, сопровождающее наставничеств, проблема «обратного делегирования» и развитие самостоятельности сотрудника. Модель GROW.
• Ключевые элементы и принципы коучинга. Инструменты наставника-коуча: эффективные вопросы, активное слушание, мотивирующий диалог. Типы и примеры вопросов.
• Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
• Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи подопечному: похвала, критика. Как давать негативную обратную связь. Фокус на решениях.
• Подведение итогов наставничества.
• Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта